Мысли об управление персоналом в виде вопросов и ответов. ДИАЛОГИ с МЕНЕДЖЕРАМИ в 2017 году.

Любой бизнес считается бизнесом, если ты способен оставить его на какое-то время и быть спокойным за его функционирование, т.е. в компании:
а) имеется компетентный замотивированный персонал
б) поставлена система управления и контроля работы персонала.
Поэтому рост и становление организации не возможно, если этому участку (управлению персонала) не уделяется должно внимание.

1. 3 способа повышения лояльности сотрудников:

20-летний опыт в предпринимательстве дал возможность накопить большой багаж выводов про управление персоналом.
Один из главных – стремись поставить наемного управляющего, но не отходи от дел. Делегируя ему полномочия и ответственность, ты высвобождаешь время для анализа и решений стратегического уровня.
Второе – не меняй правила задним числом, в том числе систему мотивации. Однажды в автобизнесе наш управляющий заработал за месяц 1 млн. руб.: зарплата была привязана к ряду показателей.
Только наличие амбициозных целей и готовность самому принимать участие в достижениях сотрудников, позволяет привлекать действительно отличных специалистов.

2. Вовлеченность сотрудников — главное конкурентное преимущество (или как заряжать людей)?

Компетентная и замотивированная команда всегда сделает больше и лучше тебя, увидит просчеты, а это то, что перенять конкурентам практически невозможно.
Научись формировать из персонала коллектив, из коллектива команду, а команду воодушевлять. И тогда преград не будет.
Мы, поставив себе амбициозную цель (построить сеть ИНСТИТУТ ДВИЖЕНИЯ) и рассказав о ней всем будущим членам команды, предлагали присоединиться. Все хотят работать в компании – лидере отрасли, многие хотят стоять у истоков. Нарисуй в голове яркое будущее и поделись со своей командой.

3. Стоит ли сразу нагружать новичков работой?

Безусловно, стоит. Не очень ответственной, но способной оценить его компетенции и эффективность.
И как показывает опыт, без регулярного контроля и коррекции можно потерять даже перспективного сотрудника.

4. Почему так важно развитие сотрудников для компании?

Стремительно меняющийся мир – технологии, поведение потребителей и уровень конкуренции не оставят шансов тем, кто не готов пробовать новое, рисковать, экспериментировать.
Увидеть изменения одному невозможно. Только замотивированный сотрудник, который открыт к постоянным изменениям, способен привнести в компанию новые преимущества.
В нашей прежней, автомобильной компании человек на закупке стал ключевым сотрудником организации, потому что невероятно развил эту компетенцию, впоследствии сделав её ключевым фактором успеха нашего предприятия. Не имея опыта и ясного видения – только мотивация, ответственность, открытость к новому и доверие со стороны нас.

5. Скрипты — спасение или путь к катастрофе?

Контакт фронт-персонала и клиента, не важно по телефону или живьем – что может быть важнее? Скрипты — это прописанные варианты общения сотрудников в самых разных ситуациях. Заготовленные штампы — это хорошо. Но их применение должно быть использовано с головой. Т.к. без импровизации все же невозможно. Сделать правильные скрипты – это большая и ответственная работа, это большой массив записей общения между персоналом и клиентами, это анализ передовиков отрасли и самое главное – последующее обучение и контроль. Заказать скрипты несложно. Внедрить и совершенствовать — это залог успеха. Но, безусловно, не пытаться их сделать – это значит, позволять рулить твоей лодкой, пока тебя нет, кому угодно и как ему заблагорассудиться.

6. Что важнее: материальное или нематериальное стимулирование?

Опыт показывает, что не бывает универсальных решений по мотивации.
У нас, например, в автобизнесе, которым мы занимались 10 лет, было запрещено стучаться к нам в кабинет. Каждый знал, что если он пришел, то значит по делу, которое при отсутствии других посетителей решалось тут же. Т.е. сотрудники, как позже сами они отмечали, оценивали нашу (руководителей) доступность, открытость и готовность в оперативном режиме решать возникающие у них вопросы как элемент комфортной работы, т.е. как раз пример нематериальной мотивации.

7. Как отличить действительно преданного сотрудника?

• Предлагает взвешенные решения, за которые готов нести ответственность;
• Интересуется не только проблемами, задачами своего отдела/участка, но и всей компании;
• Относится к ресурсам компании бережно, как к своим;
• На собеседовании вопросы о мотивации задает в последнюю очередь.

8. Эффективность персонала. Как заставить действовать, а не искать отговорки?

• Внедрить жесткую систему мотивации – за действие и бездействие;
• Не церемониться с наказанием, когда возникнут соответствующие обстоятельства;
• Дать больше полномочий, ответственности и конкретные измеряемые цели и задачи;
• Посылать всех в зад, когда при тебе начнут искать отговорки, а не обсуждать рабочие варианты.

9. Развитие сотрудников компании.

• Учи за счет компании, но понимай/учитывай риски потерь – сотрудников и инвестиций в их обучение;
• Учи своим примером и опытом. Если бизнес хромает, а ты на Канарах – то это не обучение, а демотивация;
• Дай и больше свободы, полномочий и ответственности. Остальное они возьмут сами.

10. 4 способа избежать найма неподходящих сотрудников:

• Внимательно изучи резюме, внимательно проведи собеседование. Часто можно поймать соискателя на не стыковках, благодаря которым он пытается вам понравиться;
• Пропусти соискателя через несколько этапов собеседования с разными специалистами. И если он пройдет все этапы – обязательно испытательный срок;
• Расскажи о компании, планах, опыте и предложи на первое время заработную плату ниже рынка. Если он уверен, в твоей компании, если он готов делом доказать свою полезность он согласится;
• Доверяй интуиции – внутренним ощущениям, прислушивайся к ним, к себе. Если тебе человек не приятен – не бери. Есть что-то, что рано или поздно вылезет наружу. Но интуиция может и обмануть – она же не у всех развита.

11. Мероприятия, направленные на командообразование:

• Делитесь планами, трудностями, победами;
• Обедайте или ужинайте вместе хоть иногда;
• Узнайте у сотрудника несколько больше про его интересы, личную жизнь. Наверняка вы найдете массу точек пересечения помимо рабочих.

12. Зачем стучаться в дверь?

Вспоминая опыт автомобильного бизнеса в Москве, в компании которую за несколько лет мы сделали самой крупной в сегменте продаж новых дилерских автомобилей от 1 млн. руб., мы запрещали сотрудникам стучаться к нам в кабинет. Потому что не они для нас, а мы для них. Мы своей работой содействовали тем, кто на передовой с клиентами, кто приносит деньги, кто к нам потрепаться без дела не приходит.
Быстрое и эффективное решение рабочих вопросов – залог быстрого роста и движения вперед.

13. Почему материальное стимулирование не стимулирует?

• Исполнителю не хватает компетенций.
• Нет четких и ясных задач.
• Нет регулярного и объективного контроля.
• Распределение вознаграждения происходит необъективно на взгляд исполнителя.
• Исполнитель сталкивался со случаями невыполнения руководством своих обещаний.
• Нематериальные стимулы невыносимы и их тяжесть нивелирует любые компенсации.

14. Как мотивировать команду на продажи?

• Обещай пряник и кнут, а все что пообещал — сделай.
• Знай, цени, люби продажника и клиента. Как и каждого в этой жизни.
• Будь для всех примером. И мотором своей жизни.
• Возьми ответственность за все успехи и неудачи на себя. Не можешь? Раздели её с теми, кто готов разделить по-настоящему.

15. Стоит ли выделять лучших сотрудников?

Не стоит. Стоит выделять и отмечать достижения, но не людей, который в этот отчетный период оказались лучше или хуже. Оценка должна быть настолько корректной, чтобы мотивировать и не демотивировать ни первых и ни вторых. Не должно быть любимчиков и неприкосновенных. Если результат тебя не устраивает, как руководителя, задай вопрос прежде всего себе – что ТЫ сделал не так, все ли учел?

16. 7 правил найма маркетологов:

• Бери не опытных, а амбициозных или скромных;
• Бери тех, кто хорошо знает теорию и болеет маркетингом;
• Бери тех, кто верит в твою идею и готов работать за меньшие деньги, чем заявляет в резюме;
• Увидь в них готовность расти и обучаться;
• Проверь их внимательность к деталям и любознательность — это очень важные качества для маркетологов;
• Бери тех, кто знает в маркетинге или имеет в нем потенциал больше чем ты;
• Разбирайся в маркетинге, или не лезь в собеседование и найм маркетологов.

Если у кого-то есть вопросы или желание обсудить свои мысли, пишите, с удовольствием обсудим.